員工自願不保勞保可以嗎？企業主最容易誤會的勞健保與低報級距風險 - 人資專欄｜勞資問題、薪酬管理與人資制度文章

勞資顧問與勞檢支援

員工自願不保勞保可以嗎？企業主最容易誤會的勞健保風險

在經營企業的過程中，常有員工因個人債務、依親、或是想多拿現金等理由，主動提出「自願不保勞保」的要求。然而，勞健保屬於國家法律規定的強制性義務，並非企業與員工雙方簽署切結書或口頭約定就能免除，盲目順從員工要求，往往會為公司埋下巨大的補繳、罰鍰與巨額賠償風險。

實務上，許多中小企業主認為「既然是員工自己不保、切結書也簽了，就算以後被查到，也是員工自己的責任」。這其實是極大的法律誤區。勞工保險條例與全民健康保險法屬於公法上的「強制規定」，其投保義務不能透過私法契約加以排除。

切結書在法律上完全無效： 當勞資關係良好時相安無事，一旦面臨資遣、離職爭議或員工遭受職災時，這張切結書在勞動部或法院眼中不具任何免責效力。
面臨高額的行政罰鍰： 經主管機關查核未依法辦理勞健保申報，將被處以應負擔保費數倍的罰鍰，且必須全額補繳自到職日起的保費。
無法轉嫁的職災賠償責任： 若員工在上下班途中或工作中發生意外事故，由於公司未投保，本可由勞保、職災保險給付的醫療與傷病補助，全數轉為雇主須獨自承擔的勞基法補償義務。
連帶影響勞退提繳： 未申報勞保通常也意味著未提繳 6% 的勞工退休金，此部分將面臨每日加徵滯納金至期滿為止的處罰。

以為員工親筆簽名放弃投保、承諾不追究，公司就能免責。事實上，公司依法加保的責任完全無法被私下免除。

僅以基本底薪作為投保級距，未將工資或具勞務對價性質的各式津貼納入計算，導致申報長期低於實際薪資基數。

以為把保費轉化為現金補貼發給同仁就好，但這在法理上不僅不能取代投保義務，還會被認定為短發保險。

核心提醒：勞保與健保不是員工簽切結書就能免除的事項。企業若以員工自願不保、低報級距或現金補貼取代投保，日後可能衍生補繳、罰鍰與賠償風險。

除了「完全未加保」之外，另一種常見的職權地雷是「高薪低報」或稱為低報投保級距。這類行為往往在公司內部被視為節省勞資成本的手段，卻忽略了其背後的處罰嚴重性。

勞健保的投保金額，應依同仁的月薪資總額，按照「勞工保險投保薪資分級表」及「全民健康保險投保金額分級表」之規定對應申報。企業不能自行約定一個固定數字（如皆以基本工資投保），除非員工的實際總薪資確實落在該區間。

許多公司習慣將薪資拆分為底薪、全勤獎金、職務加給、伙食津貼等項目，並誤以為只有「底薪」需要拿來算勞健保。事實上，只要是因工作獲得的報酬，不論名目為何，全部都要加總算入投保薪資中。若漏算，即構成低報級距。

當同仁申領勞保生育給付、傷病給付、失能給付或未來請領老年給付時，若發現因公司低報級距導致給付金額變少，同仁有權向公司請求賠償這中間的差額，且主管機關亦會對此進行重罰。

有些企業會採取另一種雙方協議方式：既然員工不想投保，那公司就把原本要負擔的 70% 勞健保費直接換成現金「貼補」給同仁，認為這樣既滿足了同仁的需求，公司也沒少花錢。

勞健保是法定的社會保險制度。雇主發給員工的「勞健保補貼現金」，在法律認定上，只會被視為員工工資或津貼的一部分，並不能免除雇主未依法申報投保的違法事實。也就是說，錢給了，違法事實依然存在，未來被查到依然要面臨補繳與罰鍰。

為了避免公司在無意間累積大筆潛在的法規風險，企業的財務與人資部門應建立定期的內部審查流程，確認考勤、薪資清冊與勞健保級距完全勾稽。

每當員工調薪、或是因績效變動導致連續三個月的平均薪資有所增減時，應主動檢查是否已依規定在每年的 2 月或 8 月底前，向勞保局、健保署申報調整投保薪資級距。

不論是正職員工、試用期新人、兼職計時人員、工讀生還是短期幫手，只要符合法定僱傭關係，皆應在到職當日辦理投保，切勿以「他只是兼職」或「還在試用期」為由延遲加保。

內部常見做法	企業常見誤區	法規與潛在風險
員工簽署自願放棄投保切切結書	員工自願放棄，有白紙黑字簽名公司就安全。	私法約定無法排除公法義務，切結書無效，公司仍面臨補繳、裁罰與全額職災賠償。
一律以最低投保級距幫全員申報	認為中小企業大家都這樣做，可以降低人事成本。	屬於典型高薪低報，經勞檢或同仁申訴，將面臨數倍罰鍰，並需補償員工各項給付差額。
以現金補貼取代實際勞健保申報	把公司應負擔的保費直接發給同仁，認為兩不相欠。	現金補貼不能抵銷法定加保義務，會被視為固定薪資，且公司未加保責任依然存在。
等試用期過後再一併辦理加保	以為試用期還不算正式員工，可以先觀察再加保。	勞動關係自到職日即開始，試用期第一天就必須申報投保，否則期間若發生職災風險極高。

勞健保與薪資結構的管理牽一髮而動全身，非單純的加減問題。透過專業勞資顧問的介入，能協助企業從根本上阻斷潛在法規地雷：

薪資項目屬性釐清： 協助企業精準判斷現行的各項獎金、補貼中，哪些屬於「工資」（需納入勞健保基數），從源頭優化薪資結構。
合規投保級距盤點： 全面檢視公司目前的薪資清冊與現行勞保、健保、勞退申報級距，揪出潛在的「高薪低報」或未及時調整的級距風險，提出合規調整建議。
工作規則與契約建置： 針對不同用工型態（如兼職、正職、排班人員）量身打造合規的勞動契約，將請假、加班、考勤等流程標準化，避免因規則不清而衍生的勞資爭議。
勞檢支援與權益防護： 當企業遭遇勞檢或勞資調解時，顧問能提供專業的法令依據與資料彙整支援，協助企業建立完整可追溯的薪資與投保資料鏈，有效面對主管機關檢視。

如果您不確定目前公司的薪資項目拆分是否安全，或者正面臨員工要求不保勞保、不確定如何調整投保級距的困擾，歡迎預約我們的「勞資顧問與勞檢支援」或「薪酬管理與薪資外包」服務。讓專業勞資顧問為您的企業進行全面合規健檢，打造最安心的營運護城河。