「員工請一年的育嬰假。」
這句話在職場上很常見，但其實法律上並沒有「育嬰假」這個制度，正確名稱其實是育嬰留職停薪。當然，如果公司自行在工作規則、勞動契約或福利制度中另外設置「育嬰假」作為優於法令的福利，則不在此限。
也就是說，一般企業若沒有自行創設這項假別，就不應該將《性別平等工作法》的育嬰留職停薪稱為「育嬰假」。
雖然員工同樣都是暫時沒有來上班，但「請假」與「留職停薪」在法律上的性質完全不同。如果企業誤把育嬰留職停薪當成一般請假管理，很容易衍生勞資爭議。
育嬰留職停薪有哪些規定？
首先要先建立一個觀念：育嬰留職停薪不是放假，而是勞動契約暫時停止履行。因此，它和病假、事假、家庭照顧假等「假別」屬於完全不同的制度。我們先來看看育嬰留停的規定，
「請假」和「留職停薪」到底差在哪裡？
到這邊，可能會有人問：留職停薪不是限制多一點的「假」而已嗎？員工一樣沒有來上班呀？
其實，答案是否定的。
請假，是指勞工在勞動契約持續履行的情況下，因特定事由依法免除一段期間提供勞務的義務。也就是說，雖然員工暫時不用工作，但勞動契約仍持續運作，雙方的權利義務也沒有停止。
留職停薪，則是在勞動契約仍然存在的前提下，暫時中止雙方主要權利義務。留停期間，勞工不需提供勞務，雇主也無須支付薪資；等留停期限屆滿或原因消滅後，再恢復履行勞動契約之勞動權利義務並辦理復職。
以下是請假與留職停薪的差異表格，希望能協助您更清楚地判斷兩者。
| 請假 | 留職停薪 |
|---|---|
| 勞動契約持續進行 | 勞動契約暫停履行 |
| 薪資依假別的法定規定 （如病假半薪、產假全薪）支付 |
不需給薪 |
| 勞健保維持原樣，勞退持續提繳 | 勞健保可依各留停方式規定選擇是否續保， 勞退需停止提繳 |
| 年資照算，不影響次年特休天數 | 留停期間原則上不計入， 復職後依扣除留停期間後的年資計算特休。 |
除了育嬰，還有哪些留職停薪？
留職停薪並不限於育嬰，實務上常見的還有以下幾種類型：
1. 普通傷病留職停薪
■法律依據：《勞工請假規則》第5條。
■適用條件：勞工普通傷病假超過規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者。
■期間限制：得予留職停薪，期間以1年為限。
2. 兵役留職停薪
■法律依據：《兵役法》第44條。
■適用條件：勞工應徵入伍服現役、接受常備兵役軍事訓練、或依法律受教育、勤務、點閱、召集時。
■期間限制：依實際役期或召集期間而定，服役期間保留原職，退伍後依法辦理復職。
3. 因公派赴國外或經雇主核准之研修、侍親、個人因素留停
■法律依據：無個別專法，回歸《勞動基準法》之勞資雙方自由契約原則。
■適用條件：由勞資雙方於勞動契約、工作規則或團體協約中自行約定。
■期間限制：由勞資雙方自行協商同意之期間。
總結
育嬰留職停薪不是一種「假」，而是一項讓勞動契約暫時停止履行的制度。不同類型的留職停薪，都有各自的法律依據、適用條件及期間限制。
企業若能正確認識「請假」與「留職停薪」的差異，不僅能避免錯誤計算年資或薪資，也能降低勞資爭議，在保障員工權益的同時，兼顧企業的人力管理。